OKR – Hvorfor implementere OKR i ditt team

3. mai 2020
3. mai 2020 ingridhammer

OKR brukes for å sette ambisiøse mål og måle fremgang, hvor Google, Linkedin og Netflix, for å nevne noen, har implementert dette styringsettet. Også selskaper som Kolonial.no og Finn.no bruker systemet. OKR sies til å skape struktur og engasjement – til og med effektiviteten til ledere og ansatte.

I dette innlegget skal jeg gå gjennom hvordan OKR er med på å skape suksess, og i tillegg gå gjennom:

  • Hva er OKR?
  • Fordeler ved bruk av OKR
  • Hvordan lage gode objectives
  • Hvordan lage gode key results
  • Hva skiller OKR fra andre styringsverktøy?
Hva er OKR?

OKR står for objective og key results. Objective beskriver hva du ønsker å oppnå, og key results beskriver hvordan du skal nå målet. Det er altså et enkelt styringssett som benyttes i form av å sette høye mål. Fokus på fremdrift står sentralt i utarbeidelsen av OKR. Ved hjelp av OKR holder man fokus på de viktigste aktivitetene til enhver tid, og fordelene dette gir er mange.

Objective: Hva ønsker du å oppnå?

Key results: Hvordan har du tenkt å komme dit?

Teorien ved å besvare disse spørsmålene innad en organisasjon er at det vil skape prioriteringer og fokus, ved at ansatte tydeliggjør sine mål for alle i organisasjonen. Dette vil danne en transparent kommunikasjon mellom ansatte. I tillegg vil felles mål for alle innad en organisasjon bidra til høyere gjennomføringskraft, grunnet felles forståelse om en fremtidig plan. Forfatteren bak boken «Measure what matters», John Doerr, poengterer også at OKR er viktig for hvordan målene blir satt, utgjør den store forskjellen.

Noen fordeler ved bruk av OKR

Fleksibilitet:

OKR oppdateres hvert kvartal, og dette muliggjør raskere justeringer. Man oppnår også bedre tilpasning til endringer.

Tverrfunksjonelt samarbeid:

OKR deles på tvers av et selskap, hvor alle ansatte kan se hva andre jobber med. Dette kan for noen oppleves som ubehagelig, men som i gjengjeld fører til økt motivasjon og forbedrer samarbeid på tvers av team.

Redusert tid for å sette mål:

OKR er et enkelt system å forholde seg til. Denne målsettingsprosessen gjør det å sette mål raskere og enklere, noe som reduserer både tid og ressurser.

Tydelig kommunikasjon:

Enkelhet og gjennomsiktighet er to nøkkelord som beskriver OKR. Det gjør teamet i stand til å ha klare prioriteringer og forstå målene som blir satt. Tydelig kommunikasjon gjennom tverrfunksjonelt samarbeid tydeliggjør hva hver enkelt kan bidra med i prosessen.

Ansvar og engasjement:

Med OKR blir et team selv ansvarlige for å nå sine mål, noe som skaper gjensidige forpliktelser. Hvert selskap har som kjent sine suksesskriterier, og det blir opp til hvert team å bruke OKR for å nå disse kriteriene.

Hvordan lage gode objectives

Som nevnt tidligere i innlegget beskriver objective hva man ønsker å oppnå, og setter en klar retning for veien videre. En god objective bør derfor være kvalitativ og inspirerende, tidsbestemt og gjennomførbar uten å være avhengig av andre. Man kan også si at gode objectives på mange måter er avgjørende for å oppnå gode resultater individuelt og i team. OKR kan derfor sies å være et fantastisk verktøy for økt motivasjon og innsats, for å nå fastsatte mål. Når det kommer til gode objectives er det å sikte høyt og gå utenfor komfortsonen det som gjelder!

Grunnarbeidet bak et godt objective – i korte trekk:
Kvalitativ og inspirerende

Det finnes ingen fasit på hva som er det «perfekte objective» for hvert team. Ledere og ansatte i ulike team responderer ulikt på hvilke ord og språk som brukes. Men det som er felles for alle typer objectives og team for å oppnå suksess, er at det skal gi en følelse av tilhørighet mot et felles mål.

Tidsbestemt

Gode objectives er alltid tidsbestemt og bør være gjennomførbar i løpet av en valgt periode. Hvor lang perioden skal være kommer an på objectivet (ambisjonen). Dersom det tar et år før ambisjonen er nådd, faller det under en langsiktig strategi. Gode objectives blir derfor som oftest gjennomførbare i løpet av kvartalet.

Gjennomførbart alene

Med et godt objective er hensikten å ikke være avhengig av andre teammedlemmer for å gjennomføre ambisjonen. Ambisjonen som blir satt for eksempelvis et kvartal skal derfor kunne gjennomføres uten forsinkelser på bekostning av andre i teamet.

Det som også er viktig å poengtere er at mange vil «prøve og feile» med sine ambisjoner. Målene skal settes opp på en måte som gir utfordringer til teamet. Dersom teamet oppnår målet perfekt og grundig hvert kvartal, betyr dette at ambisjonene er satt for lavt. Det må derfor finnes en balanse mellom fullt oppnåelige mål, og «aldri i livet om dette er gjennomførbart» mål. Å gi teamet mål som de kan strekke seg etter vil gi utrolige resultater!


Hvordan lage gode key results

Som nevnt tidligere er key results veien for å nå ambisjonen (objective) man har satt seg.
Antall key results varierer fra team til team. For noen vil det å konsentrere seg om eksempelvis 5 key results være mye å holde styr på. Uansett om et team baserer seg på 2,3 eller 5 key results, er det dessuten viktig å ha konkrete og handlingsorienterte nøkkelresultater. Nøkkelresultatene skal på lik linje som objectives gi utfordringer til teamet

Viktige spørsmål man bør stille som sikrer effektive key results
  • Holder nøkkelresultatet seg til SMART? (Spesifikt, målbart, handlingsbart, relevant, tidsbundet)
  • Er KR et resultat og ikke bare nok en oppgave / aktivitet?
  • Hjelper KR med å oppnå målet det tilhører?
  • Er det identifisert en tidslinje for KR?
  • Tilhører KR enten en strekning eller en operativ målkategori?
  • Er KR viktig nok til å vises i topp 5 KR-er for målet?

OKR – et eksempel

Her et eksempel på OKR, som ble laget i forbindelse med utvikling av nettbutikk.

Våre OKR´s blir oppdatert ukentlig, noe som sikrer kontinuerlig fremdrift og sørger for økende motivasjon for å nå målene.

Objective:

Skape og drifte en velfungerende og brukervennlig nettbutikk, fra første møte med nettsiden til varen kommer frem til kunden.

KR1: Få i gang følgergruppe i sosiale medier (150 følgere) (5/10)

KR2: Få 20 abonnenter på nyhetsbrev (4/10)

KR3: 300 besøkende på nettsiden (6/10)

KR4: 50 salg på nettbutikken dette kvartalet (6/10)

KR5: Få i gang en annonsekampanje på Facebook/Google Ads (5/10)

 

Hva skiller OKR fra andre målstyringsett?

Det finnes en rekke ulike styringsverktøy brukt av organisasjoner og team, blant dem er KPI (Key performance indicator). KPI er populært og flittig brukt, så hva skiller disse to systemene fra hverandre?

På overflaten kan det tenkes at KPI og OKR er nokså like, og mange vil nok dele den tankegangen. Men i realiteten er det forskjeller som skiller disse to.

KPI:
  • Oppnåelige mål
  • Kvantitave mål
  • Indikator for nøkkelytelse
  • Produksjonsorientert
OKR:
  • Ambisiøse mål
  • Kvalitative mål
  • Motiverende
  • Vekstorientert

Den overordnede forskjellen mellom disse to er hvordan målene blir laget. KPI mål er vanligvis veldig oppnåelige og representerer det vesentlige resultatet av et spesifikt prosjekt som allerede foregår. Mens OKR på sin side, har mål som er ambisiøse og aggressive. Selv om både KPI og OKR brukes som ytelesesmål, fokuserer KPI på kvantifisering av mål og resultater på et operativt nivå. Mens OKR retter fokuset mer på prioriteringer på et strategisk nivå.

Kan KPI og OKR systemene brukes sammen?

Svaret er ja. OKR systemet har mer dybde for større planer enn hva KPI har, og gir mulighet for å være kreativ i målplanleggingen. Så, hvis du har en bred visjon for selskapet ditt – er OKR veien å gå. Likevel bør OKRer og KPIer brukes sammen. For å se hva som funker og ikke funker for et spesifikt mål, og eventuelt hva som hindrer suksessen, er det viktig å måle ytelse, noe KPI systemet sørger for.

Lyst til å lære mer?

I denne videoen forteller John Doerr om hvordan det å sette de rette målene, kan skille suksess fra fiasko.

/Ingrid

 

Kilder:

OKR – et system for gjennomføring

Hva er et godt OKR «objective»(ambisjon)?


https://weekdone.com/okr-comparison/okr-vs-kpi/

 

Comment (1)

  1. Beate

    Veldig fint innlegg om OKR. Innlegget har fin struktur, liker spesielt godt at du drar inn KPI og ser på forskjeller/likheter mellom KPI og OKR! Bra jobbet!

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *